作者简介/林杰，北京师范大学国际与比较教育研究院教授；刘业青，北京师范大学国际与比较教育研究院博士生

文章出处/《江苏高教》2024年第4期23-32

关键词/学术欺凌；高等教育；属性；辨识

文章摘要

学术欺凌是发生在高等教育机构与学术场域中的欺凌，比中小学的校园欺凌和一般职场欺凌更为复杂与隐蔽。学术欺凌涉事主体多元，存在多重欺凌关系；欺凌场所封闭，欺凌行为隐蔽；侵害与利益相伴生，申诉存在道德两难。大学的等级制结构与崇尚自治的组织文化，也在一定程度上助长并复刻了欺凌行为。这导致学术欺凌虽然发生范围广、持续时间长，但是辨识难度高，容易被忽略。澄清学术欺凌的概念、属性与类型，有助于将学术欺凌纳入组织学习，唤醒学术界防范学术欺凌的意识。

一、学术欺凌的定义：高等教育机构与学术场域的欺凌

二、学术欺凌的特征：范围、主体、行为与情境

（一）普发性：范围广，时间长

（二）多元性：涉事主体多元，欺凌关系多重　

（三）隐蔽性：场所封闭，行为隐蔽

（四）复杂性：道德困境与组织文化

三、学术欺凌的类型：基于权力的失衡

（一）权力欺凌：恃强凌弱

（二）软权力欺凌：机会主义欺凌

（三）反权力欺凌：以下犯上　

四、建议：将学术欺凌纳入组织学习

中小学的校园欺凌广受重视，但大学与学术场域的学术欺凌却被忽略：许多人会认为发生在学术界成年人之间的欺凌实属个例。在过去的二十年中，西方学者对职场欺凌行为进行了大量研究，但对自家后院——大学的欺凌行为关注较少［1］。国内学术界对学术欺凌的议题更是讳莫如深，大学师生与管理者对学术欺凌的认知度不足，敏感度不够，甚至对学术欺凌现象视而不见，学术欺凌遂成为学术界“隐秘的角落”。国外有学者认为，由于学术职业自由度高等特点，大学是欺凌的“完美”培养皿［2］，学术欺凌虽隐而不彰，却极为普遍。相对基础教育学段以生生之间直接暴力为主要特征的校园欺凌，高等教育系统中的学术欺凌涉事主体多元，欺凌形式隐蔽，发生情境复杂，定性模糊，难以辨识。欺凌者投入很少的精力就能严重中伤受害者，组织处理成本高昂。学术欺凌不仅损害个体的正当权益，也毒化学术环境，破坏学术信念，阻遏学术组织的发展。

学术欺凌是一种存在于高等教育机构（学院和大学）与学术场域（学术组织）中的职场欺凌［3］。欺凌作为一种长期存在的身体或心理暴力，由个人或群体实施，有意识地想要伤害、威胁或吓唬某人，或使其处于压力之下。许多学者采用了欺凌研究之父、挪威心理学家丹·奥维斯对欺凌所下的经典定义：（1）欺凌行为是故意为之；（2）欺凌是以强凌弱，即相关各方之间存在真实的或感知到的权力失衡［4］；（3）欺凌行为必须反复发生［5］。学术欺凌也有上述经典定义的三大特征，但鉴于学术职业具有自主权大、自由度高的特性，学术欺凌还有一些异于普通欺凌的特点：（1）有些欺凌行为可能是无意为之，如导师让学生，上级让下属做一些认为理所应当之事，并不存在欺凌的主观意图；（2）有些欺凌可能是反向权力的，如学生针对教师的不文明行为；（3）有些欺凌行为可能是发生一次，如机会主义欺凌，但哪怕剽窃一次即为欺凌。职场欺凌研究的先驱——德国学者海因茨·莱曼认为，两次或两次以上的反复发生的行为才算欺凌，而非偶然一次［6］。但当欺凌者借用了网络，网络欺凌不同于传统欺凌，网络的传播特性造成欺凌行为虽然只发生一次但相当于发生无数次，后果远甚于传统的欺凌。

有实证调查也佐证，受访者似乎对什么行为构成欺凌只有一个模糊的概念。即使在调查中提供了明确的定义，许多受访者所描述的欺凌事件也未能满足奥维斯的三个构成要件［7］。这说明现实中的欺凌行为比概念界定更为复杂。美国职场心理学家艾莉森·安蒂斯认为，欺凌可能包括更微妙的行为。散布关于他人的谣言，破坏他人的工作和观点，或者隐瞒他人工作所需的信息，就会演变为欺凌。但是这些微妙的行为往往很难被识别，而且言人人殊［8］。有些行为可能属于灰色地带：一个人认为是管理，另一个人可能认为是欺凌。比如，一位导师给学生布置了一大堆他不熟悉的实验，并规定了完成的最后期限，这让学生感到压力很大，不得不整夜工作。这是欺凌吗？因此，判断是否属于学术欺凌，除了直接行为与表现之外，还要根据其他相关的行为与方法。如果导师给学生设定了明确的期望，并直接与学生沟通，认可和赞赏符合这些期望的学生。导师还会给学生时间、支持和资源来实现期望的目标，并尊重他们。如果学生没有实现期望目标，导师会给出具体的、建设性的反馈，那么导师就不是欺凌，反之，则是欺凌。

绝大多数欺凌行为都带有主观意图，由一定的动机引发。引发欺凌的动机可以分为欺凌者中心与受害者中心两类。以欺凌者为中心的动机，即欺凌者出于掌握权力、自我炫耀、博得关注等目的，故意欺凌受害者。以欺凌者为中心的欺凌，往往是由欺凌者的性格所致：欺凌者试图在各个领域寻求统治或控制他人，包括机会主义的欺凌者，他们将欺凌作为“赢”或成功的策略［9］。心理学将欺凌者描述为高竞争性、过度自尊的人，其动机是与马基雅维利主义相关的“外部自恋”。欺凌者认为冲突可以增加他们的社会资本，攻击是有益的，而且不会感到内疚或尴尬［10］。美国研究欺凌行为的专家马修·马丁认为，“在学术界，确实有很多人非常聪明，但也很自负”［11］。一些以自我为中心的人可能更容易欺凌别人，因为他们不关心别人的感受。

以受害者为中心的动机，则由受害者的身心特征而引发，如体重、种族、残疾、性取向、衣着等都可能招致欺凌。受害者中心一个经典的案例是，2010年美国罗格斯大学入学仅一个月的新生泰勒·克莱门蒂由于其同性恋取向，受到室友两次视频偷拍（第二次在线播放没有成功，因此实际只有一次），不堪其辱而投河自尽。这引发了美国大学关注LGBT少数学生群体的权益，并防范网络欺凌的行动。克莱门蒂事件后来诉诸有司，受害者家属追究欺凌者的司法责任，但欺凌者却认为自己不过是开了一个“玩笑”。因此，奥维斯的欺凌定义并不能够充分解决欺凌行为的识别问题。

在现实中，欺凌行为往往与不文明行为较难区分。琳·安德森与克里斯蒂娜·皮尔逊将不文明行为定义为一种“低强度的越轨行为，其目的是模糊地伤害目标，违反了相互尊重的工作场所规范。不文明的行为通常是粗鲁和不礼貌的，表现出对他人的不尊重”［12］。不文明行为采取“温和”的形式，如居高临下的言论或不礼貌的手势。一个粗鲁的评论可能不会对个人的福祉构成严重威胁。然而，在重要场合中持续的不文明行为可能会随着时间的推移而积累，发展成为双方冲突行为，进而升级为单向的欺凌行为。因此，欺凌行为是将不文明行为发展至更高的恐吓水平，重点是有目的地伤害目标［13］。职场欺凌不仅影响受害者，还威胁到受害者的生计，并产生损害受害者家庭和心理的涟漪。衡量欺凌行为还要考虑持久度、强度与伤害程度等要素［14］。不文明行为与欺凌行为之间没有明确的分界点，从不文明行为到冲突行为，再上升到欺凌行为，是一个持久度、强度与伤害程度逐渐加深的连续体（见图1）。

对一个人的学习或研究活动的任何直接或间接的干扰都构成学术欺凌。干扰毕业、晋升或就业是学术欺凌。没有正当理由强迫学生留在学校而不给学分，或者侵犯学生选择自己职业道路的权利，是欺凌行为。剥夺某人的研究成果不仅是不道德的，而且构成学术欺凌。抄袭他人观点或强迫他人合作撰写论文也是欺凌行为。即使导师在指导学生过程中，如果导师使用暴力或口头辱骂学生，存在过度的训斥或骚扰行为，都是学术欺凌［15］。学术欺凌是发生在广泛的学术场域中，欺凌者有主观恶意或者由于无心之失而带来实际不良后果，反复多次或者仅发生一次但效果等同于多次的不道德行为。

学术欺凌发生的范围遍布整个高等教育系统。学术欺凌有的与学术活动相关，有的与学术活动无关。前者发生在实验室、会议室、教室等学术场域；后者发生在宿舍、餐厅等生活场域。前者相对较多，后者更像中小学的校园欺凌，相对较少［16］。如一位受访女生讲述其在宿舍受到欺凌的经过：“有个女生不喜欢我，就想尽办法让我搬出去。她会做一些小事，比如不和我说话，即使我在房间里做事也不搭理我，在背后说我的坏话，并假装成受害者，导致其他室友对我也不友好。最终我受够了，搬出去了。”［17］因为高校的学生已是成年人，有较为成熟的社会经验，所以，针对因一些生活琐事而起的欺凌，能够主动采用一些恰当的方法予以化解。而与学术活动相关的欺凌，因为利益攸关，人际复杂，处理起来难度较大。

学术界之外的许多人会认为大学实验室或其他研究场所应该充满冷静、理性的头脑，他们不会欺凌同事。关于学术欺凌的调查却显示，这个问题很普遍。一般职场欺凌，受欺凌者可以选择离职，以避免欺凌。但是由于终身教职的缘故，大学组织成员之间有着非常长期的关系，学术界承受欺凌行为攻击的环境特别脆弱。大学校园就像一个虚拟的丛林，日常互动也夹杂着攻击、冲突和虐待。学术欺凌系统地、根深蒂固地存在于高等教育结构中。大学比其他社会组织更易发生欺凌，如导师指导学生过程中，实验室管理过程中，同事合作过程中，都可能发生。

2020年《仙人掌心理健康调查》使人们对学术界的负面行为有了更深入的了解。这是迄今为止针对学术场域欺凌发起的最大调查之一，在超过1.3万名全球受访者中，37%的人表示在职业生涯中经历过职场骚扰或欺凌［18］。国外不少实证调查也证明了学术界的欺凌比企业界的职场欺凌率可能还要高。洛拉利·凯什利利用世界各地学术界欺凌行为的公开证据进行研究，结果表明，约1/4到1/3的学者表示他们在过去一年中受到过欺凌。大约40%的人说他们目睹或听说过发生在别人身上的欺凌，这比一般职场的欺凌频率要高得多。而在普通工作人群中，只有10%~14%的人表示他们在过去一年中经历过欺凌［19］。

2012年，南卡罗来纳大学的吉姆·奥古斯丁提供了世界范围内学术欺凌的第一手数据：芬兰1994年为20%，新西兰2006年为67.7%，美国2005年为36.6%，2008年为32%。英国、美国、斯堪的纳维亚国家欺凌的发生率从18%到68%不等。欺凌行为目睹者的比率从22%到75%不等。在学术环境中遭受欺凌的持续时间值得注意。有21%的人报告说欺凌行为持续了五年以上。在2008和2009年的调查中，34%和49%的人分别报告了持续超过三年的欺凌行为［20］。

从单个国别看，英国《泰晤士报高等教育》在2005年委托进行了一项调查，收到了843份回复。超过40%的人报告说他们曾被欺凌，33%的人报告“不必要的身体接触”，10%的人报告身体暴力；大约75%的人说他们知道同事被欺凌过。该调查发现的发生率高于通过大学内部调查发现的发生率(12%至24%)［21］。2012年，英国大学和学院联盟发起了一项关于大学欺凌的大规模研究，调查了1.4万名高等教育工作者。调查发现，在调查的92所院校中，欺凌的发生率差别很大。有2%到19%的教职员工表示他们总是或经常在工作中受到欺凌［22］。

2012年，利亚·霍里斯为了研究美国高等教育管理中的欺凌动态，调查了包括文理学院、研究机构、常春藤盟校、黑人学院和大学、州立大学和大型私立大学共175所高校，超过3200人参与了这项调查。这项研究的亮点是，不仅调查了高等教育管理中欺凌的程度，也调查了高等教育管理中为避免欺凌所花的时间成本。结果显示，65%的受访者证实，在研究前的18个月内，他们曾在高等教育岗位上受到欺凌或目睹过欺凌。在欺凌的持续时间上，大多数受访者表示欺凌超过2年，27%的受访者表示他们被欺凌超过3年。对于花了多少时间避免欺凌的问题，23%的受访者报告说他们每周花一个小时避免欺凌，22%的人报告说他们花了8小时避开欺凌，16%的人报告说他们每周花2小时避开欺凌。总体平均每周花费3.9小时试图避免欺凌［23］。

也有针对单个大学的案例研究，艾米丽·佩里与萨莱·布林科使用混合研究方法调查了美国一所大学的欺凌发生率，63%的人在进入大学后目睹过某种形式的欺凌，27%的人报告自己是欺凌的受害者［24］。也有针对特定群体的调查，如2021年荷兰知名媒体对荷兰各大学的科学博士生进行了一项调查，大约有50%的人报告说，他们经历过欺凌行为，包括不合理的工作量，无法提出批判性问题，遭受戏弄、恐吓、社会排斥以及没有获得学分。在国际学生中，最常见的经历包括性别歧视、种族主义和不当性行为［25］。

各国已有调查显示学术欺凌发生率都普遍较高，且高于一般职场。不同国家不同案例的欺凌比率之所以差异较大，除了与调查者对欺凌的界定有关外，也与欺凌的个体差异与文化差异有关。欺凌是一种真实存在，也是一种主观感受到的存在。高敏感人群比低敏感人群更容易感受到欺凌。而不同文化中的权力距离与人际交往不同，同样的行为，有的文化认为是欺凌，有的文化则否认是欺凌。这也增加了学术欺凌辨识的难度。

中小学校园欺凌基本发生在学生之间，学术欺凌则发生在成年人之间，涉及多元主体——教师（博士后）、学生（国际学生）、管理者、行政人员，构成多重欺凌关系——师生之间、生生之间、同事之间、上下级之间。其中，博士后与国际学生较易成为欺凌对象。2021年，美国学者针对哥伦比亚大学的239名博士后研究员进行了调查，超过2/3(69%)的受访者表示经历过至少一种形式的权力欺凌。最常见的欺凌行为包括：忍受上级的贬低、羞辱或恶意言论(40%)；被迫接受不合理的工作量(41%)；工作贡献没有得到适当的奖励(45%)，以及上级拒绝考虑他们的难处(46%)［26］。在美国，种族主义在一些学术组织中根深蒂固，也成为欺凌国际学生的催化剂。许多国际学生因不堪忍受欺凌，不得不选择退学。40%~70%的攻读博士学位的国际学生没有在美国完成博士学业［27］，导师对博士生的流失负有重大责任。

欺凌者和欺凌对象可以是个人，也可以是群体，呈现个体对个体、群体对个体、群体对群体的欺凌关系。值得注意的是多人抱团欺凌一个人的集体行为。20世纪80年代，最早研究成人欺凌的莱曼注意到人与动物欺凌行为的相似之处，使用了“围攻”（mobbing）这一概念指代欺凌，并将其定义为：“一个或几个人以系统的方式主要针对一个人的敌对和不道德的行为。由于持续的围攻活动，受欺凌者被推到一个无助和毫无防御的死角，并被困在那里。这些行为发生得非常频繁（至少每周一次），并且持续时间很长（至少持续六个月）。”［28］围攻是有多个而非一个肇事者。欺凌者倾向于联合起来攻击受害者，并迫使旁观者参与；欺凌除了制造与工作相关的冲突外，还倾向于让受害者遭受“心理恐怖”。学术欺凌也可以成为平庸学者的职业发展工具。欺凌者的围攻破坏了竞争者的职业生涯，就等于有效消除了学术环境中的竞争对手。一旦他们被提拔，便用同样的手段来提携他们的亲信，从而变成不可撼动的小集团。

与一般职场欺凌相似，学术欺凌主要有三个参与者——欺凌者、受害者以及旁观者，此外，在一些情境下，可能还有两个额外的“玩家”——协助者与支持者［29］。在欺凌过程中，不同参与者的角色会发生转化——旁观者会转化为协助者或支持者。在一个真实案例中，A主任能在近20年的时间里欺凌数位教师，而没有受到任何惩处，就是因为学院几位领导没有主持公道，充当了旁观者与协助者的角色［30］。欺凌参与者的数量与欺凌的持续时间有关，持续的时间越长，就会有越多的人加入。而且，随着欺凌行为的进行和加剧，旁观者可能越来越难以保持中立［31］。学术欺凌发生后，当旁观者缺乏同情，宣称中立，受害者缺少社交技能、职业处于脆弱状态时，欺凌者的欺凌行为就会增加。鉴于大学教师通常处于长期持续的聘用关系中，离职的成本太高，因此，一旦欺凌开始，持续的时间越长，其他同事就越有可能被卷入。旁观者有可能成为共犯，沉默的螺旋和滚雪球所产生的溢出效应，使得欺凌在学术机构中变得根深蒂固。

相比中小学校园欺凌的外显性特征，学术欺凌的发生形态更为隐蔽。未成年人的欺凌往往采用语言与肢体的暴力形式，欺凌行为与伤害后果直观可见。而学术欺凌主要表现为围绕学术交往的自尊、沟通暴力（言语）、时间/精力、情绪劳动等的心理暴力。学术欺凌行为不直观，伤害结果具有内隐性，不同于一般暴力伤害的可见性。学术界最常见的欺凌行为涉及对职业地位的威胁以及孤立和阻碍行为。鉴于学术界非常看重一个学者的成就、学术声誉，因此如果要欺凌受害者，那么旨在破坏他们的专业地位、权威和能力，或阻碍他们获得工作的关键资源 (如金钱、空间、时间或招收能干的学生) 等行为是可选的武器。在理性讨论和辩论的学术文化中，这些欺凌行为往往又被合理化，因为学术就是“切磋问难”。反而像通过侮辱、咒骂、大喊大叫或人身威胁进行欺凌的可能性较小，这些行为会公开违反学术规范，会受到学术共同体的制裁。因此，学术欺凌行为的形式一般是间接的［32］。

学术欺凌的隐蔽性还表现为场所封闭。学术场域不同于一般职场，具有高度的封闭性，大学的教室、宿舍、会议室、实验室通常都是封闭的环境，即使是一般的大学成员也不能随意进入，这造成学术欺凌发生后却往往不为外界所知。校方或第三方的公共机构很难监察到正在发生的事情。学术欺凌虽然存在，但很难被外部察觉。2010年，有研究者对美国中西部研究型大学的1034名全职教师进行调查，调查中列出的一些学术欺凌行为如“过度监控你的工作”“隐瞒影响你表现的信息”“散布关于你的流言蜚语和谣言”［33］就是外部无法轻易察觉的。

除了封闭的组织场域，大学的组织文化与组织结构也对学术欺凌起到助推作用：自治与自由作为学术界的主流价值，一般只有高级教师才能享有，他们利用同行评议与集体合议等特权，建立起类科层的等级制度。处于指导地位的教授往往对作为组织成员的研究人员和学生拥有更大的权力。普通研究人员和学生处于弱势地位，他们担心报告欺凌后，与指导教授关系恶化，从而在学习和研究活动中处于更加不利的地位，因此一再隐忍。即使受害者上报，大学管理者也因为担心损害学校声誉，往往采取息事宁人的消极态度，既不鼓励受害者申诉，也不采取合理的正当程序。有些欺凌者不仅没有受到处罚，反而是受害者失去教职或学籍，欺凌申诉成为“死亡之吻”。一些欺凌申诉的处理过程如下：“我向系主任、教务长和大学法律系投诉。所有人都只关心保护大学。我和研究生院院长谈过，她帮我摆脱了困境。但她说得很清楚，如果我正式举报，对我和我的同事都不会有什么好处。这是一个非常痛苦的过程，因为这个PI需要我发15篇论文才能毕业。校方似乎很重视这件事，但6个月过去了，一切如旧。我与研究生院院长的代表进行了会谈。院长通过代表告诉我，我的导师受到学术自由的保护，不会采取任何措施对他进行处罚。此事被研究生院彻底搁置，再无进展。”［34］

研究的独特环境和压力导致了特别隐蔽的欺凌形式，大多数人直到成为欺凌的目标才意识到这一点。在遭受欺凌后，大部分受害者选择隐忍与沉默，只有少数人奋起抗争，寻求公正，却往往投诉无门。大学管理者消极以待，不仅不施以援手，还充当旁观者与协助者。管理者不作为不仅因为关乎学校声誉，也是出于理性算计的结果，诸如招人成本，欺凌者对学校的贡献，等等。

为了防范学术欺凌，有些人主张制定零容忍政策。但是，在高等教育机构中，不同性质的工作以及不同类别的成员使情境复杂化，一刀切的原则并不能根除欺凌。学术欺凌发生的情境往往较为复杂，不像中小学校园欺凌那样利害分明。学术欺凌的权利损害一旦与利益获取相伴而生，就更难辨识。比如一位导师欺凌学生，但学生需要获得导师的经济资助，学生的发表、出版也要依赖导师的指导与合作，这时候，欺凌者往往意识不到欺凌，被欺凌者也将欺凌合理化，导致学术欺凌的识别、申诉、处理非常困难。如果学术机构管理者没有清楚地了解欺凌行为以及法律、道德和救济过程的复杂性，那么在面对欺凌行为时往往无所作为。

学术欺凌之所以能够在高等教育系统中持续存在，原因之一是判断欺凌行为的道德两难。有一个真实案例：一个在学校办公室实习的本科生莫莉，为少数族裔的学生筹集奖学金。莫莉多次听到主任口头骚扰和恐吓校办一名全职员工，很明显是学术欺凌。然而，莫莉也知道，这位主任一直在与一位潜在的捐赠者联系，这位捐赠者能提供大额捐献，在未来几年为成千上万的学生提供奖学金。如果没有这位主任的工作，筹集资金将会更加困难。从道德伦理的视角看，莫莉应该举报主任，因为她见证了其欺凌行为，并且破坏了公平的工作环境。但是，从功利主义的视角来看，莫莉不举报主任可能也是合理的，因为成千上万的学生所获得的巨大利益要超过对一名员工造成的伤害［35］。这一案例说明，学术欺凌有时是一个复杂的道德问题，要从涵盖整个系统的角度来理解，而不仅仅是从个体视角进行判断。

学术欺凌的道德困境主要源于高等教育系统中等级制的组织文化。在一般职场中，如果员工或经理充当欺凌者，那么会受到纪律处分或被解雇。但是，当一个身价不菲的科学家或拯救病人的医生欺凌他人时，处理起来则没那么容易。屡获殊荣的研究人员或长期任职的教授与企业主管之间没有相同的聘用规则或离职成本。有了终身聘任制与学术自由的加持，在高等教育系统中，有些人与有些群体掌握着特殊的权利［36］。一些学者可能将攻击性行为视为他们享受个人自主权的代价。随着时间的推移，欺凌行为被认为是完成科研任务的必要条件，或者是高级教师提升权威或走仕途的捷径。实验室负责人对研究生和博士后有很大的影响力，这些学生和年轻学者需要依赖他们的帮助、建议。这种依赖和等级结构可以让欺凌者逃脱惩罚，因为那些被欺凌者或旁观者很难向上级提出申诉或抗议，大多选择逃避。

在学术领域，只有少数人是特定专业的权威，所以经历过欺凌的初级研究人员可能会认为忍受这种行为是值得的，因为从长远看，将为他们带来回报。一些研究人员的早期职业生涯可能就是在一个欺凌行为司空见惯的实验室里度过的。他们可能试图在别人身上也使用这些策略，他们认为这是他们成功的原因。因此，欺凌行为常常发生在一个“充满关怀”的地方，欺凌者将欺凌行为合理化——“这样做会帮助别人”［37］。这种经过PUA打包的欺凌行为在等级制的组织文化中得以制度化，并不断强化传递给下一代学者和教师。

学术欺凌的分类有的是根据欺凌形式，过于零碎，如密歇根州立大学的研究生指南中规定学术欺凌包括威胁专业发展、威胁个人地位、孤立、过度工作、不稳定等［38］；有的是根据欺凌手段，过于具象，如身体欺凌、言语欺凌、社交欺凌、网络欺凌；有的是根据欺凌关系，过于抽象，如纵向欺凌（上级对下级）、横向欺凌（平级之间）。鉴于欺凌行为的本质是“权力/力量”的失衡，学术欺凌亦由权力引发，涉及权力的滥用与误用，因此本文将基于“权力”进行分类：权力欺凌，软权力欺凌与反向权力欺凌。这种分类能够反映不同组合形态的欺凌主体与欺凌关系。

权力欺凌是处于更高权力地位的人利用这种权力骚扰或欺凌地位较低的人。它包括一系列行为，从轻微的言语刺激到严重的精神虐待，甚至可能涉及超出工作职责范围的强迫活动。权力既包括组织赋予的正式权力，也包括个人能力促成的非正式权力。权力运用不当，就会转化为欺凌。例如领导强迫下属做他们不应该做的事情，就是欺凌。而当领导要求下属执行职责范围内的任务时，即使下属不希望这样做，也不是欺凌。一位系主任向一位资历较浅的同事表示，要想获得终身教职，就必须在学术期刊上发表论文，这不算欺凌。但如果一位系主任向一位资历较浅的同事暗示，要想获得终身教职，就必须与系主任共同撰写论文，这就构成了欺凌［39］。

权力欺凌包括多种形式，以言语欺凌与社交欺凌为主：在专业会议上被羞辱或嘲笑；受到毫无根据的批评；被排除在重要会议之外；被与重要人物隔离。基于权力的欺凌还包括欺凌者滥用职权，不公平地占用下属的工作成果或扼杀其职业发展的行为。比如设定不合理的期望，惩罚微不足道的错误，不合理地审查工作，给予不公平的绩效评估，或者没有对工作贡献给予适当的表扬（如导师在论著中没有指出学生的贡献），等等。

在学术界，不同级别的教职员工、博士后学者、研究生和本科生之间存在的等级制度造成了权力差异，可能导致权力的各种滥用。学术界的竞争性驱使一些人试图以牺牲他人为代价来促进自己的职业发展。在高影响力期刊上发表论文和获得外部研究资助的持续压力，可能导致教师、主要研究人员或实验室主任压榨使用他们所指导的人。在一项针对哥伦比亚大学的调查中，一些受访者谈及所受的各种权力欺凌。他们被要求白天和晚上、周末都要工作，不能休息，而且必须随时待命。如果他们试图保持工作与生活的平衡，会因此受到惩罚，比如收到贬低性的评论，或者被排除在专业活动之外。受访者还表示，他们的工作受到了不公平或侮辱性的批评。受访者描述了他们的职业发展受到的影响，比如上级把他们的成果据为己有，或者阻止他们晋升［40］。

巨大的权力落差，以及长期存在的等级制赋予教授很大的权力，他们会使用各种隐蔽或公开的手段迫使研究生就范。出于恐惧和困惑，大多数学生默默忍受着导师的权力欺凌。那些依赖导师经济资助的学生更容易受到欺凌，嘲笑、威胁、指责、侵犯隐私、在他人面前贬低以及干扰入学和专业发展，还包括取消资助、写虚假的负面推荐信、把别人的成就归功于己、威胁取消签证或奖学金［41］。更有甚者，有学者还引入了“替代欺凌”一词来描述那些派遣或授权下属或初级员工行使其执行权的欺凌者(上级或导师)。欺凌者可以使用这种方法在他缺席的情况下继续使用潜台性策略控制受害者［42］。

权力欺凌有时与骚扰相结合，如下级为获取特殊利益而满足上级不当要求的利益交换型性骚扰，因此，权力欺凌有时亦称为权力骚扰［43］。在高等教育系统中，学术欺凌不是性别中立的，性别歧视可能滋生权力欺凌。2000年，一项针对曼彻斯特大学所有教职员工的研究发现，女性报告欺凌行为比男性更多，女性易受到同事和主管的欺凌，欺凌者在大学中的地位通常高于受害者［44］。在大多数高等教育机构中，欺凌者在两性中都存在。然而，女性几乎只欺凌女性。女性欺凌者通常是拥有正式或非正式权力的教授。与性别刻板印象一致的是，男性更有可能直接公开表现出敌意，而当女性教师欺凌其他人时，更有可能采取间接的人际欺凌行为［45］。

“软权力”是由著名国际关系学者约瑟夫·奈提出的概念，意指一种“影响别人选择的能力”。软权力不仅适用于国际政治，也适用于组织与个人。约瑟夫·奈指出，有很多种影响他人行为的方式，既可以通过威胁和奖励他人，也可以通过吸引他人，来达到自己的目的。前者是运用“硬权力”，后者是施展“软权力”。硬权力指的是“硬性命令式权力”，软权力指的是“软性同化式权力”［46］。因此，软权力欺凌不是欺凌者通过权力势差和地位的不平等来欺凌受害者，而是利用受害者的善意（善良、直率、一问就说）和同情（关心年轻同行）等个性特点，开放的学术环境（课堂讨论、会议、同行指导），鼓励交流的文化传统（学术公器、公开表达）等巧妙占有别人的原创性观点、材料等。软权力欺凌是一种与文化、制度和意识形态相结合的欺凌形式。　　

机会主义欺凌是典型的软权力欺凌：利用公开会议或者私下交流，剽窃受害者的观点与思想，是一种非常隐蔽的学术不端。一位美国学者描述其第一次遭遇欺凌的经过：“当时我刚开始在一所小型文理学院担任教职，而那个盯上我的人并不像典型的欺凌。我们都是在这个学校的第一年，而且在同一个系。我伸出手来欢迎和支持她，请她喝咖啡。学术工作本质上是高度协作的，所以建立良好的关系至关重要。当时我很希望有一个新的合作者。在我们交谈的大约一个小时里，我的新同事问了各种各样的问题，关于系里、学院、大学以及它提供的各种机会。由于她是新来的，我尽可能多地和她分享，认为这是一种帮助她更快适应的方法。当我提到我们学院的一个资助项目，我打算写一份研究计划时，她询问变得更加具体和深入。我以为这只不过是一个同事学习新知或激发思考的一种方式，我毫不犹豫地回答。不到两个月后，当我得知她获得了资助，我非常愤怒。这是我的主意!现在感觉她从我这里偷走了它，并且写了一个更有效的研究计划。”［47］

学术界中有一些人的行为与那位年轻教师相似，他们在任何地方寻找时机。“机会主义欺凌”不同于一般的学术欺凌，其特点是利用其他学者的慷慨、聪明才智和合作精神。他们可能看起来是对你和你的工作感兴趣的志趣相投的同事。他们可能会向你寻求帮助，当他们达到目的后，就会消失。他们甚至希望在项目上与你合作，有时甚至提供必要的专业知识。只有当合作项目开始以资金、荣誉或出版物的形式获得切实回报时，机会主义欺凌才会暴露无遗——在窃取创意、抢风头或申请资金的过程中，欺凌者是以牺牲合作者为代价来为自己牟利。

机会主义欺凌很难被发现，即使发现，也很难被处理。欺凌者似乎是共同参与，为了合作而来。但是，当学术资源变得稀缺时，这些看似和蔼可亲的人就会暴露本来面目。虽然机会主义欺凌似乎没有权力欺凌那么危险，但造成的伤害同样巨大。当一个同事囤积资源，窃取一个原创的想法，或者以其他方式窃取另一个同事的成果，而被欺凌者往往是初级教师，这导致他们会质疑自己的工作能力，并导致羞耻、内疚、恐惧和不信任感，所有这些负面情绪都与传统的欺凌行为无异。

学术欺凌最常见的是权力欺凌，一般是教师针对学生、高级教师针对初级教师，这两个群体之间有着悬殊的权力落差。在许多情况下，学生不仅依赖于教师的成绩评定，还依赖于教师的指导、推荐和就业机会。但是，教师也有可能受到学生的反向欺凌。学生对教师的“反权力”欺凌并不常见，但确实也作为一种欺凌类型而存在。反权力欺凌发生概率虽低，但只要发生一次，就可能对教师的观念与行为冲击很大。如学生邀请导师与自己合作，但当发表时，却擅自改变署名。还有学生利用邮件骚扰，传假消息，破坏教师名誉等。

在美国，一名法官曾对佛罗里达西南州立大学的一名学生发布了限制令，该学生被指控骚扰和跟踪一名历史教师。这所大学曾向这名学生下达了禁止接触的要求，但她多次通过电子邮件违反了这一禁令。这名学生在入学后不久，来到该教师的办公室，说一些不恰当的话。后来，向教师发送带有威胁或敌意的电子邮件，臆造了许多事实，还有一封电子邮件指控教师受到他的父母虐待。这导致该名教师陷入痛苦，担心人身安全，甚至害怕打开电子邮箱，最终不得不以司法介入的方式解除这一学生欺凌教师的威胁。

2012年克劳迪亚·兰普曼对524名教授进行的一项研究发现，91%的教授至少经历过一次学生的不文明行为或欺凌行为。女性、少数族裔、年轻教师以及经验和资历较低的教师报告的此类事件更多［48］。2016年的一项相关研究发现，与男性同行相比，女教师报告的反权力欺凌带来的负面结果明显更多，比如与焦虑、压力相关的疾病，注意力难以集中或想要辞职。男教师遭遇性骚扰的经历相对更多，女教师遭遇学生不尊重或破坏性的行为相对更多［49］。美国大多数公立和私立大学都会追究学生针对教职员工不当行为的责任。然而，如果学生对教师的反向欺凌涉及匿名，比如学生在评价教师的教学时写下不恰当或骚扰性的评语，那么处理起来可能会很困难。

还有一种反权力欺凌是部分教师抱团欺凌其他教师或学术管理者。稀缺的资源加剧了学术界的竞争，提高了获得终身职位和职位晋升的风险。某些教师一旦获得了正教授的头衔，就会因为他们的职位而变得胆大妄为，有时甚至试图控制管理者。达拉·特韦尔和芭芭拉·德卢卡在《教师不文明行为：学术欺凌文化的兴起及应对之道》一书中描述了这种形式的欺凌：通常是一小群教师为了获得或维持权力而结盟［50］。例如一位学术管理人员在担任领导职务一年后被一小群教职员工指责。这些欺凌者口口声声说自己关心的是学生或更大的利益，但实际上他们只关注自己的利益。一小群教师联合起来试图控制、惩罚甚至驱逐任何他们认为对他们的利益构成威胁的人。当管理者妨碍他们的利益时，他们通过欺骗和操纵设法将管理者赶出局。

同为欺凌，学术欺凌却表现出与校园欺凌和一般职场欺凌不同的属性和特征（见表1）。

学术欺凌有别于校园欺凌，成人间的欺凌远比儿童间的欺凌更为复杂和阴险。校园欺凌外显，是外伤；学术欺凌内隐，是内伤。学术欺凌动机更加复杂，既有主观意图，也有无心之失。主观意图不仅有主观恶意——以损害他人为目的，也有所谓的主观“善意”——为了锻炼你，为了你好，其本质还是精致利己。

学术欺凌作为学术场域的欺凌，也不同于一般的职场欺凌。学术欺凌往往不是一个人欺凌另一个人，还有旁观者、协助者、支持者。有些人可能比其他人更容易遭受欺凌，但是如果没有环境支持，一些人偶尔为之的不文明行为不太可能演变成持续性的欺凌行为。大学的组织文化与组织结构无形中助长并默许了学术欺凌。在缺乏干预、救济制度和第三方支持的情况下，让学术欺凌顺利完成自我复制。因此，不能仅把欺凌看作个体道德问题，也要看成是组织问题和系统问题。

学术欺凌从根本上破坏了实现学校使命所必需的信任和关系。而组织往往顾忌自己的声誉与用人成本，在处理学术欺凌的问题上却反向协助欺凌者掩饰。既然学术欺凌根植于高等教育系统的组织文化与组织结构，学术欺凌辨识与处理的难度远高于一般欺凌，那么，大学应该将破除学术欺凌纳入组织学习，使得学术欺凌的隐性知识转化为显性知识，再由知而行，塑造竞争、公平的学术生态。

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