A公司解除甲男的理由为其在2018年8月29日申请婚假时隐瞒了已与配偶离婚的事实、并提供虚假的结婚证复印件，属于弄虚作假、提供虚假证明骗取婚假，严重违反诚信原则及《员工手册》的行为。甲男确认其在2018年8月29日申请婚假10天并实际已休，确认其与配偶于当年5月12日结婚，之后即在次月6月8日又离婚，亦确认其向公司提交的《结婚证》复印件上并无离婚证明印章。由此可见，甲男在2018年8月29日递交《假期申请单》时其与配偶已处于离异状态，其《结婚证》已因双方办理离婚登记而失效，甲男在明知的情况下仍向A公司提供已失效的《结婚证》复印件而取得婚假待遇。

甲男的上述行为，已构成A公司《员工手册》中关于“假造……证明，提供虚假资料”可即时解除劳动关系的欺诈及不诚实行为，更违反了一般劳动者应尽到的诚实信用的基本原则，其利用已失效《结婚证》享受婚假待遇，故意隐瞒离婚事实，使得A公司在不知情的情况下批准其婚假申请。2020年5月A公司在甲男再次申请婚假时发现该情况后决定解除双方劳动合同，并无不当，无需支付赔偿金。

甲男向一审法院起诉请求：判令A公司支付甲男违法解除劳动合同赔偿金281，476.30元、2019年至2020年未休年休假折算工资23，891.88元、未休婚假折算工资4，977.48元。

一审法院认定事实：

2007年8月6日，甲男与A公司签订了期限自2007年10月20日至2009年10月19日的《劳动合同书》，担任电气工程师一职，约定试用期自2007年7月20日至2007年10月19日。之后双方多次续签合同，最后一份合同为期限自2017年10月20日开始的无固定期限劳动合同。

A公司《员工手册》相关内容显示：“5.4.2.5婚假：全职正式员工在本公司服务期内登记结婚可享有10天的婚假，婚假应提前2周申请。婚假须在证书生效第一日起1年内用完，逾期则视为自动放弃；婚假遇双休日均不顺延，遇法定节假日顺延。”“8.6严重违纪行为：员工有以下行为者，均视为严重违反公司规章制度，公司可即时解雇，并不会作出任何补偿，同时公司保留诉讼权……假造单据、证明，提供虚假资料、报告，徇私舞弊，涉及作弊、欺诈或任何不诚实的行为……”甲男于2016年5月27日签字确认收到并阅读《员工手册》，承诺遵守其中的各项规定。

A公司《假期申请单》显示甲男在2018年8月29日申请了期限自2018年9月10日至9月19日的婚假。双方一致确认甲男实际已休上述假期。

2020年7月17日，A公司向甲男出具《解除劳动合同通知书》，相关内容显示：“很遗憾的通知你，因你于2018年8月29日申请2018年9月10日至9月19日已休婚假10天并同时提交结婚证复印件，经核查，你已于2018年6月8日已离婚并领取离婚证。这种提供虚假结婚证明骗取婚假的行为已严重违反员工手册第8.6条相关规定，提供虚假资料不诚实的行为属于严重违纪。现根据公司有关规定及你与公司签署的劳动合同约定，经公司决定，于2020年7月17日依法解除此前您与公司签订的劳动合同。”该解除通知书下方罗列了A公司因解除劳动关系将支付给甲男的提前一个月的代通知金、折算工资及午餐费，以及截至2020年7月17日的剩余年假工资7，562.98元。

甲男向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决：一、A公司于裁决生效之日起七日内支付甲男2019年度及2020年度未休年休假的折算工资差额794.14元；二、对甲男的其他请求不予支持。甲男不服仲裁裁决，诉至一审法院。

一审庭审中，甲男自述其与配偶甲女最早系于2004年3月登记结婚，后在2013年8月离婚、至2018年5月12日复婚、又至2018年6月8日离婚、再至2019年7月12日复婚，婚姻关系存续至今。甲男确认在2018年8月29日申请了9月10日至9月19日的婚假，表示该假期早在2018年5月就已经向A公司人事工作人员提出并出示过登记日期为2018年5月12日的《结婚证》原件，当时公司建议因业务旺季，可暂时延后至旺季过后再休，之后其即在8月29日提出休假申请并同时提供结婚证复印件，但该复印件是早在5月份就准备好的，而离婚是发生在6月，故而提供的复印件并无离婚印章。

一审法院认为，关于甲男要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金281，476.30元的诉讼请求。

根据A公司向甲男发出的《解除劳动合同通知书》及在庭审中的陈述可见，A公司解除甲男的理由为其在2018年8月29日申请婚假时隐瞒了已与配偶离婚的事实、并提供虚假的结婚证复印件，属于弄虚作假、提供虚假证明骗取婚假，严重违反诚信原则及《员工手册》的行为。甲男确认其在2018年8月29日申请婚假10天并实际已休，确认其与配偶于当年5月12日结婚，之后即在次月6月8日又离婚，亦确认其向公司提交的《结婚证》复印件上并无离婚证明印章。由此可见，甲男在2018年8月29日递交《假期申请单》时其与配偶已处于离异状态，其《结婚证》已因双方办理离婚登记而失效，甲男在明知的情况下仍向A公司提供已失效的《结婚证》复印件而取得婚假待遇。

一审法院据此认定甲男的上述行为，已构成A公司《员工手册》中关于“假造……证明，提供虚假资料”可即时解除劳动关系的欺诈及不诚实行为，更违反了一般劳动者应尽到的诚实信用的基本原则，其利用已失效《结婚证》享受婚假待遇，故意隐瞒离婚事实，使得A公司在不知情的情况下批准其婚假申请。2020年5月A公司在甲男再次申请婚假时发现该情况后决定解除双方劳动合同，并无不当，无需支付赔偿金。甲男主张A公司早在2018年5月就已同意其婚假申请，自己为顾及工作而延期至2018年8月提出申请，提供的《结婚证》复印件系此前就已经过公司审核，并不构成欺骗，显然难以成立，一审法院不予采纳。甲男要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院不予支持。

关于甲男要求A公司支付2019年至2020年未休年休假共计16天的折算工资23，891.88元的诉讼请求。双方一致确认甲男每年应休年休假为15天，且有《参保人员城镇职工基本养老保险缴费情况》为证，一审法院予以确认。关于2019年剩余未休年休假，A公司确认剩余时间为20小时，甲男在仲裁庭审中亦明确承认为20小时，但一审庭审中则主张为22小时（2.75天×8小时），因其未能就变更主张提供新的证据予以证明，一审法院以其在仲裁庭审中的陈述为准，认定甲男2019年剩余未休年休假为20小时。关于2020年未休年休假，双方一致陈述甲男已休时间为14小时，且有系统截屏打印件为证，一审法院对此予以确认。A公司主张截至2020年7月17日双方劳动关系结束，甲男2020年未休年休假应折算为65小时，甲男则坚持要求按全年年休假时间计算，同上所述，一审法院已认定A公司系合法解除，经核算，一审法院采信A公司的主张，确认甲男2020年剩余未休年休假时间为51小时。综上，甲男2019年至2020年未休年休假时间共计71小时。

现双方一致确认，A公司已支付甲男2020年未休年休假折算工资7，562.98元，应从甲男的诉请中予以扣除，现A公司愿意服从仲裁裁决的2019年至2020年未休年休假折算工资差额，经核算于法无悖。甲男要求A公司支付2019年至2020年未休年休假折算工资23，891.88元的诉请，一审法院不予支持。

关于甲男要求A公司支付未休婚假折算工资4，977.48元的诉讼请求，因双方《劳动合同》《员工手册》或其他规章制度中并未有关于婚假未休可折算为工资的相关规定，甲男的该项诉请，无事实、法律及规章制度依据，一审法院不予支持。

A公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决：一、A公司于判决生效之日起七日内支付甲男2019年度及2020年度未休年休假的折算工资差额794.14元；二、驳回甲男的其余诉讼请求。

甲男上诉事实和理由：

1．A公司提交的《员工手册》没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，未经民主程序制定，违反劳动合同法第四条第二款规定，属于无效规章制度，没有法律约束力。依据无效规章做出的处理决定，也是违法和没有法律约束力的。

2．A公司解除甲男劳动合同的程序明显违法。A公司在解除甲男劳动合同前未依法征求工会的意见，该公司自称向上海市总工会邮寄了通知函，但邮寄单据无法证明真实存在，且内容也无从查证，没有工会签收或者回复的任何证明。这足以说明A公司是在提供虚假材料进行欺诈。依照相关司法解释规定，人民法院应当支持甲男的违法解除劳动合同赔偿金支付主张。

3．甲男不存在隐瞒离婚的事实，A公司知情了解甲男离婚事实，在审批婚假时依照规定进行了正常审核，其后果和责任应由A公司承担。双方确认休婚假时A公司应当审核结婚证原件和复印件，如果A公司不知道甲男已离婚之事实，在审批甲男婚假申请过程中核对甲男结婚证原件时也应当发现，A公司在甲男请婚假时无异议，过后为了裁员又以此为借口追责，显然是恶意和不正当的。另外，如果甲男隐瞒离婚事实骗取了婚假，也不可能向A公司主动提供离婚证。事实上，甲男离婚后已向A公司透露过相关情况，甲男一个人带孩子时常请假照顾，同事也有目共睹。一审法院不做合情合理的逻辑推导，判决丧失客观公正性。

4．婚假的前提是发生了结婚的法律行为，此后是否离婚不影响婚假的享有。A公司《员工手册》第8.6条明显是针对员工在对外检测工作中应遵循的要求，与本案中因员工休假产生的纷争没有直接关系。且，A公司是以提供虚假资料为由解除甲男的劳动合同，但甲男提供的结婚证复印件来源合法，客观真实，根本不存在虚假之说。A公司规章制度中并未规定在一年婚假使用期限内出现离婚情况时不得享受婚假。因此，离婚与否，不影响员工在一年期限内自由安排休婚假的具体时间，A公司对此是否知情，也不是批准婚假的必备条件。

5．一审法院对甲男2019年未休年休假22小时主张的处理，存在不当。A公司处有年休假请假记录，只要让A公司出示年休假请假单据就可以查明相关事实。一审法院不以客观证据为准，只是对照仲裁笔录，并在甲男提出仲裁过程有误，要求A公司提供请假单予以核实的情况下，依然不予理睬，作出主观认定，充分说明一审法院的偏袒和对当事人的不公。综上所述，一审判决事实不清，证据不足，适用法律不当，请求依法改判。

A公司辩称：

甲男于2018年8月29日向A公司提交假期申请单，要求自2018年9月10日至9月19日期间使用10天婚假并附有一份登记日期为2018年5月12日的结婚证复印件，上述婚假也已实际使用。后，甲男于2020年5月28日以再婚为由，通过电子邮件向人力资源部同事咨询再次使用婚假的政策，其在咨询时提交的离婚证上显示其最近一次的离婚日期为2018年的6月8日，早于其上一次婚假申请日期。也即，甲男在2018年8月29日第一次申请使用婚假时处于离婚状态，其据以申请婚假的登记日期为2018年5月12日的结婚证原件已因其离婚而失效，甲男申请婚假时所提交的结婚证复印件与其所持有的原件也存在严重的不一致。

A公司系基于国家法律的相关规定给予员工婚假，婚假的给予目的是为了弥补员工在结婚期间所需要花费的必要时间。甲男在离婚后再休婚假的行为，显然与婚假的设定初衷和目的完全不符。且，甲男提交婚假申请时所附材料并不真实，其是刻意隐瞒了离婚事实，让A公司在不知情的情况下，批准了其婚假，属于严重不诚信。

A公司的主营业务是第三方检测，所处行业性质决定了A公司对员工的诚实信用要求极高，也因此《员工手册》明确规定员工的任何不诚实行为将直接导致解除劳动合同的严重后果。甲男在明知已经离婚的情况下仍然申请婚假，并在明知证件失效的情况下提交虚假的证明文件用于骗取婚假，存在故意弄虚作假的不诚信行为，已构成严重违纪。A公司对甲男作出的解除决定通知了上级工会，已经履行了法定程序，解除行为合法有效。

关于未休年休假的具体小时数，双方已在仲裁阶段予以确认，甲男截至其离职日的剩余应休未休年休假共计71小时，A公司同意按照仲裁及一审判决向甲男支付人民币794.14元的未休年休假折算工资差额。关于未休婚假的折算工资，无事实和法律依据，A公司不予认可。故不同意甲男的上诉请求。

本院另查明，一审中，A公司提供了就解除甲男劳动合同事宜致上海市总工会的函及EMS寄件凭证、物流信息，表示因其公司没有工会，而将解除情况告知了上级工会。甲男认为上海市XX公司的直属工会，相关物流信息显示的邮寄时间是在解除劳动合同之后（2020年7月20日），内容也不能确定与本案具有关联性，不予认可。

本院再查明，一审在案徐劳人仲（2020）办字第2738号仲裁裁决书显示，A公司在仲裁阶段辩称“申请人离职前剩余未休年休假天数为8.875天，即71小时，被申请人已支付申请人未休年休假的折算工资7，562.98元……”。一审中，甲男在其提交的2021年1月21日《对被告提交证据的质证意见》中陈述：其2019年的年休假尚有2.75天未休，因疫情影响，A公司通告可顺延至2020年9月前休完。

二审中，关于2018年8月29日请休婚假时有无明确告知A公司自己已离婚，甲男表示：其当时曾口头告知了主管张某，其他同事从其说的一个人带孩子、为带孩子经常请假等情况也应该知道其已经离婚了。A公司对甲男该主张不予认可。

本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，甲男对一审法院未支持其违法解除劳动合同赔偿金、2019年至2020年未休年休假折算工资及未休婚假折算工资主张，均持异议。本院对此分析如下：

就系争违法解除劳动合同赔偿金，依据已查明事实，甲男于2018年8月29日向A公司请休婚假时确已离婚，甲男作为婚假请休依据提交的结婚证在当时已然失效。甲男虽称其在请休婚假时已告知A公司其当时已离婚、A公司知晓其离婚之事实，但该主张未得A公司认可，亦未有相应证据予以证实，本院对此实难采信。

A公司主张甲男存在隐瞒离婚事实、明知证件失效却仍提交已失效之虚假证明文件以享受婚假待遇的不诚信行为，确有依据。A公司据以作出解除甲男劳动合同决定的《员工手册》于2016年5月即已送达甲男，甲男并签字承诺遵守其中各项规定，在此情况下，该《员工手册》内容应视为甲男与A公司之间就劳动权利义务的特别约定，对甲男具有约束力。同时，根据相关司法解释规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。甲男对A公司有关其公司未建立工会之主张未持异议，A公司另还提供了起诉前将解除甲男劳动合同事宜通知上海市总工会之证据，在此情况下，甲男以A公司解除其劳动合同程序违法为由，主张违法解除劳动合同赔偿金，理由不能成立。故对甲男要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金281，476.30元的上诉请求，本院不予支持。

就系争未休年休假工资，甲男实系对一审法院对其2019年剩余未休年休假按20小时计算持有异议，认为其2019年剩余未休年休假应为22小时，A公司对此负有举证责任。但对此：一则，甲男在仲裁庭审中确认其2019年剩余未休年休假为20小时，并无在案证据证明其一审中提出的2019年剩余未休年休假小时数主张。二则，甲男系因存在严重违纪行为而被解除劳动合同，其离职前未休完应休年休假之责任应归咎于甲男方。现A公司认可甲男离职前剩余未休年休假71小时并同意支付甲男相应未休年休假工资，A公司同意支付之金额已未低于甲男2019年至2020年可得未休年休假折算工资数额。故对甲男要求A公司支付2019年至2020年未休年休假折算工资23，891.88元的上诉请求，本院不予支持。

就系争未休婚假折算工资，一审法院已做详尽阐述，甲男要求A公司支付未休婚假折算工资4，977.48元的上诉请求，确无依据，本院对此不予支持。

综上所述，甲男的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

  驳回上诉，维持原判。